閱讀 :601

調研報告范文：科級領導班子年齡結構合理化情況調研報告是由范文詞典為您精心收集，希望這篇科級領導班子年齡結構合理化情況調研報告范文可以給您帶來幫助，如果覺得好，請把這篇文章復制到您的博客或告訴您的朋友，以下是科級領導班子年齡結構合理化情況調研報告的正文：

全國組織工作會議指出，要認真研究解決領導班子年齡結構合理化問題。年齡結構作為領導班子的重要構成要素之一，合理的班子年齡結構配備能夠促進班子內部經驗、精力等方面互補，增強整體工作效能，是各項事業興旺發達、長盛不衰的根本保證。近年來，我市不斷深化干部人事制度改革，在注重選拔優秀年輕干部，進一步優化科級領導班子年齡結構方面做了大量工作，并取得了一定的成效。本文結合我市實際，就科級領導班子年齡結構合理化問題作了調查研究，僅供參考。

一、近年來我市科級領導班子年齡結構的基本情況

近些年來，我市以建設高素質領導干部隊伍為目標，認真貫徹中央干部隊伍“四化”方針和德才兼備原則，大力推進干部隊伍年輕化，不斷深化干部人事制度改革，通過采取一系列有效措施，注重班子內部成員的優化組合，使科級領導班子結構發生了較大變化，整體素質明顯提高。

（一）鄉鎮領導班子年齡結構概況：我市從鄉(鎮)黨政換屆以來，全市21個鄉（鎮、街道）黨政班子238名成員中，35歲以下42人，40歲以下142人，占班子成員總數的59.6%。其中，30歲以下4名，占班子成員總數的1.6%。我市鄉鎮領導班子的年輕化配備，使我市鄉鎮領導干部的平均年齡較換屆前降低了1.9歲（平均年齡37歲）。

從以上兩張表中可以看出，我市鄉鎮領導班子以36—40歲為主體，市直領導班子以41—45歲為主體。全市科級領導班子36—45歲干部所占比例呈明顯提高，51歲以上干部所占比例明顯下降。總體看我市科級領導班子基本形成了以36至45歲左右干部為主體的梯次年齡結構。

二、領導班子年齡結構方面存在的問題及原因

經過全面仔細地分析領導班子的年齡數據，我市科級領導班子年齡結構不斷趨于合理和優化，但仍然存在一些問題，其主要表現在以下三個方面：

一是少數科級領導班子年齡結構分布不均勻，年齡斷層的問題還比較突出。我市科級領導班子平均年齡為37.8歲，絕大部分是60年代末和70年代初出生的；547名科級領導班子成員中，年齡在42歲左右的干部占了一半，而30歲以下干部人數偏少、比例偏低在一定程度上造成了干部年齡的斷層。

二是少數科級領導干部走進年齡誤區，滋生浮躁情緒。少數年紀偏大的干部抱著“船到碼頭車到站”的想法，認為自己既然已經升遷無望，于是便降低了對工作的要求，安于現狀。少數年輕干部認為自己早晚要“接班”，沉醉于自身的年齡優勢沾沾自喜，浮躁自滿，不愿繼續艱苦奮斗、刻苦工作。個別年輕干部還認為如果在某個年齡段上得不到提拔就前途無望了，于是產生了急功近利的傾向和投機心理，影響了工作的積極性。

三是少數年齡段干部政治理論素養不高，破解難題的能力不強。如有些新進領導班子的年輕干部，由于領導經驗欠缺，缺乏工作經歷等方面因素，在實踐中難以干出群眾滿意的成績，也難以達到組織上期望的成績，在一定程度上影響了群眾的認可度。

造成上述問題的原因有多個方面，既有歷史的原因，也有機制上的不完善。歸納起來，主要有以下三個方面：

第一，干部的“進口”較窄，可用“資源”較缺乏。因《公務員法》規定，每年僅在有限編制范圍內計劃申報招錄定額公務員，干部資源較缺乏，同時事業單位干部提拔又受到一定限制，而事業編干部在干部總量上占了大多數，因此難以從更廣泛的渠道發現培養人才。干部“進口”較窄，可培養、選拔的范圍比較小，在一定程度上導致“矮子中選高個”現象，從而影響干部的年齡結構。

第二，干部的“出口”較少，流動不暢，結構很難優化。機構改革以來，鄉鎮合并，職數精減，如我市鄉鎮由原來的21個減少到現在的18個，一些領導干部難以安置，使年輕干部很難有進步的空間。市直部門領導班子成員中年齡最大的只有54歲，按照現行政策，意味著6年內都少有空缺，年長的干部退不出，年輕的干部上不來。加上干部交流渠道單一，下派多，上調少，影響了科級領導班子的年齡結構。

第三，一些年齡偏大的干部難以提拔重用。按照有關規定，我市的領導職數是固定的，且主任科員、副主任科員等非領導職數只有市直單位才能配備，鄉鎮不能配備，這使大多數年齡偏大的干部選拔和使用受到一定限制，而這部分干部的素質較高、能力較強、經驗較豐富，因年齡關系而難以晉升職務，這一情況的發生在一定程度上導致部分領導人才的浪費，影響了領導班子年齡梯次結構。

三、對策建議

（一）正確理解、全面貫徹黨的干部路線和方針政策。嚴格執行中央對各級領導班子年齡結構做出的明確要求，不要隨意“加碼”，不能搞“一刀切”。要按照干部隊伍“四化”方針和德才兼備原則選拔任用干部，不唯年齡，不拘一格，大力選拔優秀人才，讓各年齡段的干部政治上有奔頭，工作上有勁頭。在領導班子中實行老中青相結合的梯次配備，形成合理的年齡結構。要不斷改進年輕干部培養選拔工作，努力實現干部選拔配備工作的科學化。不能把“年輕化”等同于“青年化”，要綜合考慮領導班子建設的各方面因素和要求，切實增強領導班子的整體功能。

（二）對領導班子年齡結構要實行全過程監控。不僅換屆時要嚴格考慮年齡的梯次配備，平時干部調整，也要考慮年齡結構的合理化，確保領導班子年齡始終保持動態的梯次化結構。對鄉鎮、市直領導班子年齡的梯次配備， 35—45歲的要占一定比例，35歲左右的要適當配備，30歲以下和45歲以上的可進領導班子。具體調整過程中，在符合規定的基礎上，嚴格按照各年齡段要求和比例配備人數，缺哪個年齡段，就補哪個年齡段的干部。這樣，有利于調動各個年齡段干部的積極性，提高領導班子的整體效能。

（三）要解放思想，創新工作思路，為實現領導班子年齡結構和干部任職年齡界限合理化創造條件。一是要樹立“憑實績用干部，關鍵崗位不照顧，適當注重綜合平衡”的理念。這對保證領導班子年齡結構質量至關重要。“憑實績用干部”，就是堅持用實績考核、年度考核這把綜合考評尺度量干部、用干部，能者上，庸者讓，使大家心服口服；“關鍵崗位不照顧”，因為關鍵崗位是打硬仗的，必須要有挑大梁、獨當一面的能力和素質，不能摻雜絲毫的人情、關系因素，否則，就會貽誤事業；“適當注重綜合平衡”，主要是考慮班子的年齡結構、性別結構、類別結構的合理搭配，既要配備“千里馬”，又要用好“老黃牛”，還要帶好“小毛驢“，使整個班子搭配和諧，富有朝氣與活力。二是加大干部交流力度。在干部提升空間有限的情況下，如何激發干部的工作熱情，這不失為一種有效辦法。對上下交流的優秀干部，要搞實質性的任職，不要搞“鍍金式”掛職，避免干部出現臨時思想，尤其要把那些基層工作經驗豐富、有培養前途的優秀干部，要輸送到市直、省直機關鍛煉，這既有利于調動基層干部工作的積極性，又有利于上級機關掌握了解基層的實情，加強對基層工作的指導。在橫向交流上，要擴大交流的區域，擴大多層面干部的交流。三是按照從嚴原則，確定干部任職的年齡界限。就是對市鄉兩級的任職年齡界限要從嚴掌握，必須達到一定年限的任職經歷，才能進入上一級領導班子任職，不能跨越。因為鄉鎮處在發展第一線，改革最前沿，矛盾最直接，任務最具體，沒有足夠的時間，很多事情經歷不了，經驗積累不了，能力也提高不了。如果缺乏足夠的基層工作歷練，即使提拔到更高的層次，也很難出色地領導和指導下級的工作。（貴溪市委組織部供稿）

調研報告范文：科級領導班子年齡結構合理化情況調研報告版權歸作者所有,轉載請注明出處!

下一篇:技術開發區調研分析報告 下一篇 【方向鍵 ( → )下一篇】

上一篇:農電系統黨風廉政建設調研報告 上一篇 【方向鍵 ( ← )上一篇】