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本市勞動爭議案件中勞動者勝訴比例很高，據上海市勞動爭議委員會公布的200X年數據顯示，勞動者全部請求和部分請求得到支持的比例高達86%。這一方面反映出本市勞動者維權意識和維權素質的提高；另一方面也反映出用人單位在依法管理、嚴格履行合同、重視勞動者權益保護上依然存在諸多問題。如何提升企業勝訴的幾率，跨越勞動爭議案件不勝的怪圈，是擺在企業管理者和人力資源部門面前的重要課題。本刊這期從“勞動時間”角度，繼續探討這方面的問題。
案件回放 1
周某是某外企職員，與公司簽訂有一年期的勞動合同，崗位為業務主管。勞動合同確定周某的工作時間為每日8小時、每周40小時的法定標準工作時間，公司也按標準工時制度支付周某的工資待遇。工作期間，周某努力工作，當日工作任務在8小時內未完成的，周某就在下班后自動加班完成當日工作任務。一年后，周某對公司的工作安排難以承受，就在合同期限屆滿時表示不再續簽勞動合同，但要求公司支付其一年內延長工作時間的加班工資，并出示了一年內延長工作時間的考勤記錄。周某認為：自己在履行合同期間經常超時工作，具體超時工作時間有據可查，按照《勞動法》的有關規定，超時工作應計發加班費。公司對周某不愿續簽勞動合同表示遺憾，但認為公司實行的是計時工資制度，并另有規定的加班制度；公司并未安排周某延時加班，周某延長工作時間是個人自愿的行為，公司不能另行支付加班工資，對周某的要求予以拒絕。雙方于是發生爭議。
仲裁委員會認為，公司雖然對周某實行了計時工資制度，但周某平時的加班不是由公司安排的，而是周某自愿進行的；另一方面，公司對企業內加班有規定的加班制度，周某在加班時并未履行公司規定的加班審批手續。因此，周某要求公司支付加班工資的請求缺乏法律依據，裁決予以駁回。
案件回放 2
某公司要求職工長期超時加班加點，并與員工約定每月加班
工資500元，在每月的工資單上“工資”一欄中都注明“本月工資XX元，獎金XX元，加班費500元”。員工小李工作了幾個月后認為公司的超時加班太嚴重，如果完全按法定標準計算，加班工資應當超過500元，故要求公司按實際數額支付，遭到公司拒絕。于是小李向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司按實際加班情況支付加班工資，并向仲裁庭提供了自己的勞動合同和上下班考勤卡記錄。公司則辯稱其已經將員工的加班工資“打包”，并且按約支付給小李。仲裁委員會最終裁決：公司應當按實際加班情況支付加班工資。
案件回放 3
某公司因其加工的一批貨物出現了3000多件的不合格產品而影響了生產，為趕時間完成訂單，公司要求所有員工連日加班，每天加班3小時以上，并拒絕支付加班費。有員工不服，向勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁申請。經調查核實，仲裁委員會對公司作出了停止加班、支付職工加班工資和經濟補償金的裁決。公司認為，這批訂單按正常的工作進度應該按時完成，是由于員工生產出了大量的不合格產品而耽誤了完成訂單的時間，并造成了經濟損失，所以員工應該加班，且加班費是不應支付的。于是公司向人民法院提起訴訟，請求撤銷仲裁委員會作出的裁決。人民法院經審理，依法維持了仲裁委員會作出的裁決。
律師點評
上海江三角律師事務所主任 陸敬波律師
上述案件是三起典型的因加班而引起的勞動糾紛。案件一中，公司勝訴的關鍵在于公司規定了嚴格的加班審批制度，由于員工加班未履行公司規定的加班審批程序，導致員工雖有考勤記錄，也不能被認定為是有效的加班行為。案件二中，公司雖然與員工約定了加班
工資，但由于該約定低于法定的加班費標準而無效，公司由此敗訴。案件三中，公司敗訴的原因在于公司安排加班的行為未經與員工協商，員工加班是被迫的，且每日加班3小時以上，違反了勞動法關于加班程序和加班時間標準的規定。至于員工工作失誤給公司造成的經濟損失，是另一個法律關系，公司并不能單方面以抵償經濟損失為由，不支付加班費。
用人單位安排加班等生產經營活動一定要依法進行，不能以經營者的意志曲解法律。用人單位安排員工加班時一定要嚴格執行勞動法關于加班程序的要求、工作時間標準及工資報酬支付的規定，不能以加班和不付加班工資的方式來懲罰員工，更不能以加班費來彌補公司的經濟損失。否則，只能是因小失大！同時，用人單位要善于在法律規定的范圍內運用好加班審批管理制度這個有力武器，它不僅在管理過程中扮演著極其重要的角色，同時也是企業在勞動爭議中致勝的關鍵所在
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